一会人，赵海洋来了，老潘说，“老孙你说说情况吧？”
孙超华开门见山的指出了工作纰漏，造成了他部门员工小蔡，刚才的过激行为。“咱们都不要介意，我就事论事，说说事件的发生的真正原因，我们给课里申报小蔡，应该按b类调薪，结果是c类，问题就出在赵班长的综合整理时，发生了纰漏。”
“不可能吧，我核对了不下三遍。”赵海洋看着孙超华确定的眼神，有点不自信，“关于这点，如果赵班长有疑问，可以会后核对一下，我现在说这个不是追究谁的责任，这已经不重要了，重要的是我们如何采取补救措施，挽回影响。”
“我已经代表部门以我个人名义，向小蔡表达了歉意，这是第一步，第二步我们要有解决的方案，答复小蔡，让其他员工觉得我们做事公平，有错就改。”
“海洋，你的意见？”潘课长问。
赵海洋心里有点想不通，这个平时合作很好的孙班长，这次咋这么认真，不就一个员工吗？大不了事后把她开掉算了，何必如此兴师动众，莫非现在也是四圈班长，跟自己平起平坐了，改了一向低调的态度，借此树立个人形象，开始跟自己竞争了。
“我觉得孙班长已经安抚过来，如果周一她再任性胡来，就开掉算了？”
“我不同意，”不等潘课长说话，孙超华首先表示反对。
孙超华看了看赵海洋，“赵班长，你以为我们生产进度的保证、质量的稳步提升靠什么保障？”
“这不很简单吗？不就是你给课里提议，我们一同搞的焊接/装配调教作业标准书的检查、考核激励制度执行、员工士气的激发吗？”
“你说的这些我不能说不对，但这些都是外因的压力、刺激，但没有内因的自我激发是不行的，而这个内因，就是民意，即员工的意愿。”
“这跟意愿有什么关系？”
“意愿就是员工自发认可你、接受你领导的态度，如果因为小蔡一个案例，让其他员工看到了，我们处事不公，没有公平的天平可依，那谁还愿意以后，自愿接受我们的领导，心甘情愿地随我们管理的指挥棒而转呢？”
“老孙说得很有道理，也是我们管理的精髓，管理本身，就是通过对人的因素分析，发现有利，规避不好的，而这些道理，他们未必懂得，但公平、公道是他们，分辨是非的标尺。”
“对不起，我的思想有点狭隘，我收回我的观点，同意孙班长的意见。”
“但愿你是从内心接受老孙的观点，”潘课长说完，对赵海洋说，“现在观点一致了，我们轻松一下，做个测试如何？”
“好，现在我和老孙，把你刚才的说法的内心意图，每人都写下来，供给参考，如果我们两个人，说得意思大致相同，你赵海洋就应该知道，老孙的分析能力了，你愿意一试吗？”